თანამედროვე ორგანიზაციებში წარმატება მხოლოდ პროფესიული ცოდნითა და გამოცდილებით აღარ განისაზღვრება. სულ უფრო მეტი კვლევა ადასტურებს, რომ თანამშრომლის თვითშეფასება პირდაპირ გავლენას ახდენს მის პროდუქტიულობაზე, გადაწყვეტილებების მიღების უნარზე, ლიდერობის პოტენციალსა და ბიზნეს პროცესების ეფექტიანობაზე. ხშირად კომპანიები დიდ რესურსს დებენ ტექნოლოგიებში, სტრატეგიებსა და პროცესების ოპტიმიზაციაში, თუმცა უყურადღებოდ რჩება ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორი, რომელიც ამ ყველაფერს მოქმედებაში მოიყვანს: ადამიანი და მისი წარმოდგენა საკუთარ შესაძლებლობებზე.
დაბალი თვითშეფასება განსაკუთრებით საინტერესო ფენომენია, რადგან ის ყოველთვის არ არის თვალსაჩინო. ხშირად ყველაზე წარმატებული, განათლებული და პროფესიონალი თანამშრომლებიც კი შინაგანად საკუთარ კომპეტენციაში ეჭვობენ. სწორედ ამ პარადოქსს უწოდებენ „წარმატების დილემას“: რაც უფრო მეტს აღწევს ადამიანი, მით მეტად შეიძლება ეჭვი შეეპაროს საკუთარ შესაძლებლობებში.
ამის ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული გამოვლინებაა იმპოსტორის სინდრომი. ასეთ დროს ადამიანი საკუთარ მიღწევებს იღბალს, გარემოებებს ან სხვა ადამიანების დახმარებას მიაწერს და არა საკუთარ ძალისხმევას. მიუხედავად მაღალი შედეგებისა, მას მუდმივად აქვს განცდა, რომ ერთ დღეს სხვები აღმოაჩენენ მის არასაკმარის კომპეტენციას. საინტერესოა, რომ ეს მდგომარეობა განსაკუთრებით ხშირია მაღალი პასუხისმგებლობის მქონე პოზიციებზე, სადაც მოთხოვნები და მოლოდინები მუდმივად იზრდება. თანამშრომელი შეიძლება წარმატებით მართავდეს პროექტებს, ქმნიდეს ახალ ინიციატივებს და დადებით შედეგებს აღწევდეს, მაგრამ საკუთარ წარმატებას მაინც შემთხვევითობად აღიქვამდეს.
ბიზნეს პროცესების თვალსაზრისით, ეს სინდრომი ხშირად იწვევს ზედმეტ პერფექციონიზმს, გადატვირთვასა და გადაწყვეტილებების მიღების გაჭიანურებას. ადამიანი ცდილობს საკუთარი „არასაკმარისობის“ განცდა ზედმეტი შრომით დააზღვიოს. შედეგად, იზრდება სტრესი, იკლებს კრეატიულობა და ჩნდება პროფესიული გადაწვის რისკი.
დაბალ თვითშეფასებას ხშირად ახლავს ინფერიორობის კომპლექსიც. ამ შემთხვევაში ადამიანი საკუთარ თავს სხვებთან შედარებით ნაკლებად ღირებულად აღიქვამს. ორგანიზაციულ გარემოში ეს გამოიხატება საკუთარი იდეების გაჟღერების შიშით, პასუხისმგებლობის აღებისგან თავის არიდებითა და განვითარების შესაძლებლობების გაუფასურებით. ასეთი თანამშრომლები ხშირად ფიქრობენ, რომ დაწინაურებისთვის, ახალი პროექტისთვის ან ლიდერული როლის შესასრულებლად საკმარისად კარგები არ არიან, მიუხედავად იმისა, რომ ობიექტური მაჩვენებლები საპირისპიროს ადასტურებს.
კომპანიისთვის ეს ნიშნავს დაკარგულ შესაძლებლობებს. ხშირად სწორედ ის ადამიანები, რომლებიც ყველაზე მეტად ეჭვობენ საკუთარ ძალებში, ფლობენ მნიშვნელოვან ცოდნასა და უნარებს, თუმცა ვერ ახერხებენ საკუთარი პოტენციალის სრულად რეალიზებას.
შრომით გარემოში მნიშვნელოვანი გამოწვევაა დამოკიდებული პიროვნული მახასიათებლებიც. ასეთი ადამიანები ზედმეტად არიან ორიენტირებული სხვების შეფასებაზე და გადაწყვეტილებების მიღებისას მუდმივ მხარდაჭერას საჭიროებენ. მათ უჭირთ დამოუკიდებელი მოქმედება, რადგან შეცდომის დაშვების შიში მათთვის ხშირად უფრო ძლიერია, ვიდრე განვითარების სურვილი. ორგანიზაციებში ეს იწვევს პროცესების შენელებას, გადაწყვეტილებების გადაჭარბებულ შეთანხმებასა და ინიციატივის დეფიციტს.
დაბალი თვითშეფასება ასევე მჭიდროდაა დაკავშირებული სოციალურ შფოთვასთან. თანამშრომელს შესაძლოა ეშინოდეს საჯაროდ გამოსვლის, საკუთარი პოზიციის დაფიქსირების ან კრიტიკის მიღების. ასეთ შემთხვევაში ადამიანური რესურსის სრული პოტენციალი პრაქტიკულად გამოუყენებელი რჩება. თანამშრომელი ხშირად არჩევს დუმილს მაშინ, როცა მისი მოსაზრება შესაძლოა მნიშვნელოვანი ღირებულების მატარებელი იყოს ორგანიზაციისთვის.
განსაკუთრებულ ყურადღებას იმსახურებს „მზრუნველის სინდრომი“, რომელიც თანამედროვე კორპორაციულ კულტურაში საკმაოდ გავრცელებულია. ასეთი ადამიანები საკუთარ ღირებულებას სხვების კმაყოფილებაზე აგებენ. ისინი იშვიათად ამბობენ უარს, მუდმივად ცდილობენ დახმარებას, საკუთარ საჭიროებებს კი მეორე პლანზე წევს. ერთი შეხედვით, ასეთი თანამშრომლები იდეალურებად აღიქმებიან, თუმცა გრძელვადიან პერსექტივაში სწორედ ისინი ხვდებიან ემოციური გამოფიტვის, გადაღლისა და პროფესიული გადაწვის მაღალი რისკის ქვეშ.
ამ ყველაფერს ხშირად თან ახლავს ქრონიკული თვითკრიტიკა. ადამიანი ყურადღებას მხოლოდ შეცდომებზე ამახვილებს და საკუთარი წარმატებების დანახვა უჭირს. ერთი შეცდომა უფრო ძლიერ გავლენას ახდენს მის თვითშეფასებაზე, ვიდრე ათი წარმატება. ამის შედეგად, თანამშრომელი მუდმივად ცხოვრობს განცდით, რომ საჭიროა უფრო მეტი, უფრო უკეთესი და უფრო სწრაფი მუშაობა, მიუხედავად იმისა, რომ უკვე მაღალი შედეგები აქვს.
ყველაზე მძიმე შემთხვევებში ეს მდგომარეობები შეიძლება დეპრესიულ სიმპტომებთანაც იყოს დაკავშირებული. ასეთ დროს იკლებს მოტივაცია, ენთუზიაზმი, თვითრწმენა და პროფესიული აქტივობა. ადამიანი კარგავს საკუთარი ღირებულების განცდას, რაც აისახება როგორც პირად, ისე პროფესიულ ცხოვრებაზე.
სამეცნიერო კვლევები მიუთითებს, რომ ორგანიზაციები, სადაც ფსიქოლოგიური უსაფრთხოების მაღალი დონეა, თანამშრომლები კი თავისუფლად გამოხატავენ აზრს შეცდომის ან კრიტიკის შიშის გარეშე, გაცილებით ინოვაციურები და ეფექტიანები არიან. როდესაც ადამიანი საკუთარ ღირებულებას მხოლოდ შედეგებზე არ აფუძნებს და აღიქვამს, რომ შეცდომა განვითარების ბუნებრივი ნაწილია, მისი პროდუქტიულობა, შემოქმედებითობა და ლიდერული პოტენციალი იზრდება.
წარმატების დილემა სწორედ იმაში მდგომარეობს, რომ ადამიანის თვითშეფასება ხშირად მნიშვნელოვნად განსხვავდება მისი რეალური შესაძლებლობებისა და მიღწევებისგან. ბიზნეს პროცესების ეფექტიანობა მხოლოდ სწორ სტრუქტურაზე, რეგულაციებსა და ტექნოლოგიებზე არ არის დამოკიდებული. ის დამოკიდებულია იმაზეც, თუ რამდენად სჯერათ თანამშრომლებს საკუთარი თავის. ძლიერი ორგანიზაციები იქმნება მაშინ, როდესაც პროფესიული განვითარება და ფსიქოლოგიური კეთილდღეობა ერთმანეთის კონკურენტი კი არა, პარტნიორია. წარმატების ყველაზე მყარი საფუძველი სწორედ რეალისტური თვითშეფასებაა, რომელიც ადამიანს საშუალებას აძლევს დაინახოს როგორც საკუთარი ძლიერი მხარეები, ისე განვითარების სივრცე, გადაჭარბებული თვითკრიტიკისა და ქრონიკული ეჭვის გარეშე.
ავტორი: დოქტორი, ასოცირებული პროფესორი, ორგანიზაციული ფსიქოთერაპევტი მაგდა კოტრიკაძე
